2023年中級經濟師《人力資源》新教材變化對比

2023 年中級經濟師《人力資源》教材詳細變動對比

章

節

2022 年教材

2023 年教材

變化

頁碼

內容

頁碼

內容

第一章 組織激勵

6

( 5 )辭職:這也是比較 常見的感到報酬不足的 員工選擇的解決方案。

6

( 5 )辭職

刪除文字

第二章

無實質性變動

第三章

無實質性變動

第四章戰 略性人力 資源管理

第一節 戰略性 人力資源管理及 其實施過程

35-

47

35-

47

P35，戰略性人力資源 管理這一概念所要強 調的核心理念，刪 除“這一”兩個字。

刪除“這一”兩個字。

P39，原教材是某著名 互聯網公司，而新教 材明確了是“騰訊公 司”

新教材明確了是“騰訊 公司”

P44，2.人力資源計分 卡第二段①各項人力 資源管理活動(如甄 選、測試及培訓的數 量等)

舊教材是甄選測試，新 教材“甄選、測試”中 間加了一個頓號，變成 3步。

P45，目前，國外很多 軟件公司開發出了將 戰略地圖、人力資源 計分卡及數字儀表盤 進行電子化 處理的應用軟件

修改了“計算機”字 眼，本意沒什么變化， 語句上修繕而已。 比如進行計算機化處 理修改為電子化處理。 刪除“計算機桌面 上”字眼。

第二節戰略性人 力資源管理的具 體內容

47-

60

47-

60

P48 (三)人力資源戰

第1點標題修改，大體 上內容無變化

略與不同競爭戰略的

匹配

原第1點標題為“1.創 新戰略及相應的人力 資源戰略”修改 為“1.差異化戰略及

相應的人力資源戰

略”差異化戰略有時

候也稱創新戰略

P48第2點，接上排，

第2點成本領先戰略增

成本領先戰略增加了3

個別稱，成本領先戰

略有時也稱成本領袖

戰略、總成本領先戰

加了3個別稱，整體上

略或運營卓越戰略 ，

內容也無實質性變化

實際上就是低成

本戰略；整體上內容

也無實質性變化

P49第3點，原“3.客

第3點修改別稱及對別

戶中心戰略及相應的

人力資源戰略”修

改為“3.市場集中戰

略及相應的人力資源

稱的解釋，整體上內容

戰略”

也無實質性變化

修改別稱及對別稱的

解釋，整體內容也無

實質性變化

P52，6.勞動關系與員

刪除“來處理組織和員

工關系，中間位置刪

除“來處理組織和員

工之間的關系”

工之間的關系”

第五章

第一節

60

一、人力資源規劃的內

60

一、人力資源規劃概

修改：標題名稱

人力資源

人力資源規劃及

容、流程與意義

述

規劃

其供求預測

61

第一段：（1）人力資源

61

這種人力資源需求預

修改描述

需求預測。……

測的內容不只是對人

這種人力資源需求的預

員數量的需求預測。

測不僅包括人員數量。

61

第二段：（2）人力資源 供給預測。…… 預測出在規劃期內組織 內部的人力資源供 給的數量、質量及結構 等方面的數據，同時了 解從外部勞動力市場上 招募和吸引與組織相關 的各類人才的難度以及 來源。

61

預測出在規劃期內組 織內部的人力資源供 給的數、 質量及結構 等，同時了解從外部 勞動力市場上招募和 吸引與組織相關的各 類人才的難度。

修改描述

61

第三段：（3）人力資源 供求平衡分析

61

第三段：（3）人力資 源供求平衡分析

修改描述，但整體意思 一樣。

67

第三段：在員工技能數 據庫中所包含的信 息…… 受教育的專業領域（在 正規教育過程中及離開 學習后所學習的課 程）、外語知識。

67

受教育的專業領域 、 外語使用能力水平

修改描述

第二節 人力資源供求平 衡的基本對策與 萬法

72

二、人力資源供求平衡 的方法分析 第一段：企業在通過人 力資源供給…… 刪除：例如，如果企業 能夠提前預測到未來可 能會出現勞動力過剩， 則可以先凍結人員雇 用，然后通過自然減員 來縮小自己的員工隊伍 規模。如果這種做法取 得成功，則企業就有可 能做到不解雇員工，不 讓任何人失業。

72

二、人力資源供求平 衡的方法分析

刪除

第六章

第一節

80

復本是指在測試的結

80

復本是指在測試的結

變更（細節表述）

構、實際測試效果等方

構、實際測試效果等

面與最初的測試工具的

方面與最初的測試工

一致性程度。

具基本保持一致的另

一種測試工具。

第二節

97

有些企業甚至會根據一

97

有些企業甚至根據一

變更（細節表述）

些重要的綜合性履歷信

些重要的綜合性履歷

息對求職者排列初步優

信息對求職者進行初

先順序。

步的優劣排列

第七章

第一節績效管理

101

1.防御者戰略

101

1.防御者戰略

修改

績效管理

概述

防御型組織會選擇一個

防御型組織會選擇一

狹窄、穩定的細分市場

個狹窄、穩定的細分

作為產品和服務的輸出

市場作為產品和服務

地。.....而績效考核提

的輸出地。.....而績

供的豐富反饋信息也應

效考核提供的豐富反

當更多地運用到員工的

饋信息也應當更多地

開發、培訓、職業生涯

運用到員工的培訓與

規劃中。

開發中。

第八章

第一節

120

(二)適用于不同競爭戰

120

(二)適用于不同競爭

內容替換

略下的薪酬管理

戰略下的薪酬管理

（1）創新戰略。......

（1）差異化戰略。

（3）客戶中心戰略。

......

......

（3）市場集中戰略。

......

123

（三）職位評價方法 職位評價方法主要是找 出企業內各職位的共同 付酬因素,根據一定的評 價方法,按每個 職位對企業貢獻的大 小，確定其在企業內部 的相對價值。職位評價 的方法主要有四種,即排 序 法、分類法、要素計點 法和因素比較法。表8-1 從比較基礎和比較范圍 兩個維度對以上四種職 位評價方法進行了劃 分。

123

（三）職位評價方法 職位評價方法主要是 找出企業內各職位的 共同付酬因素,根據一 定的評價方法,按每個 職位對企業貢獻的大 小，確定其在企業內 部的相對價值。職位 評價的方法主要有四 種,即排 序法、分類法、要素 計點法和因素比較 法。職位評價方法從 比較范圍的維度可分 為定量方法 (包括因素比較法和要 素計點法)和定性方法 (包括排序法和分類 法),從比較基礎的維 度可分 為直接職位比較法(包 括因素比較法和排序 法)和職位尺度比較法 (包括要素計點法和分 類

法)。

修改

第九章

第二節

139

直線經理可以充當下屬

139

直線經理可以扮演好

細節性變化

的教練,導師、榜樣等角

下屬的教練、導師等

色,幫助下屬去識別和利

角色,幫助下屬去識別

用日常工作中的所有學

和利用日常工作中的

習機會。

所有學習機會

第10章勞

第一節勞動關系

147

因此,市場經濟中的勞動

147

因此,市場經濟中的勞

“從屬性特點的勞動

動關系

概述

者,是一種具有“從屬性

動者具有從屬性特

者”改為“從屬性特

特點的勞動者”

點。

點”

而勞動過程所涉及的勞

勞動過程所涉及的勞

描述修改

動標準和勞動管理規則

動標準和勞動管理規

是勞動關系所涉及的具

則是勞動關系的具體

體內容

內容