2023 年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》考前 25 頁(yè)紙

因素

涵義

人格、情境與行為模式之間的關(guān)系

遺傳

人格由基因決定，因此相對(duì)穩(wěn)定。遺傳奠定人 格形成的物質(zhì)基礎(chǔ)，并不直接決定人格。

1.人格是一種結(jié)構(gòu)化的內(nèi)在系統(tǒng)，其形成受到遺傳和環(huán)境的交互作用，而

且會(huì)對(duì)個(gè)體的反應(yīng)特點(diǎn)和體驗(yàn)特點(diǎn)進(jìn)

環(huán)境

環(huán)境塑造人格，如教養(yǎng)方式、教育背景、生活

環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系、個(gè)人體驗(yàn)等。

行調(diào)控。

2.人格是穩(wěn)定的，雖然個(gè)體的行為方

式和體驗(yàn)特點(diǎn)會(huì)隨時(shí)間而變化，但貫

人格相對(duì)穩(wěn)定，但隨著情境因素改變而采取不

穿一生的東西保持不變。

情境

同的態(tài)度與行為方式。不同情境下的人格表現(xiàn)

3.行為的跨情景一致性。個(gè)人的目標(biāo)

可能差異很大。

和行為傾向保持相對(duì)穩(wěn)定，但并不是

在所有情景下一成不變。

理論

代表人物

觀點(diǎn)

精 神分析

弗洛伊德——人格三部分即本我、自我、超我的和諧是健康人格的前提，力比多（性能量） 是推動(dòng)人格健康發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

人格的核心是一個(gè)人思想中的各種事件，這些事件是產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。精神分析關(guān)注的是這些行為產(chǎn)生的內(nèi)在

根源以及這些內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力間的沖突。

人 本主義

羅杰斯、馬斯洛、霍尼。三者都強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)真實(shí)自我的過(guò)程。

人本主義從個(gè)人意識(shí)經(jīng)驗(yàn)、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。

代表人物

基本觀點(diǎn)

奧爾波特

人格結(jié)構(gòu)有三個(gè)層面：樞紐特質(zhì)即基本特質(zhì)、核心特質(zhì)、次要特質(zhì)

卡特爾

人格結(jié)構(gòu)的基本要素是“特質(zhì)”，總結(jié)出 16 種人格根源特質(zhì)。制定卡特爾

16 人格因素量表

艾森克

提出人格的三個(gè)維度——內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)    、精神質(zhì)

人格理論

因    素

內(nèi)容

“大五”：人

外向性

健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的

格維度具有跨文化的一致性

愉悅性

有同情心的、善良的、親切的/冷漠的、好爭(zhēng)吵的、殘酷的

公正嚴(yán)謹(jǐn)性

有組織的、負(fù)責(zé)的、謹(jǐn)慎的/馬虎的、輕率的、不負(fù)責(zé)任的

神經(jīng)質(zhì)性

焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無(wú)常的/穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的

開(kāi)放性

有創(chuàng)造性的、聰明的、開(kāi)放的/簡(jiǎn)單的、膚淺的、不聰明的

“大七”：人格具有文化的特異性

外向性

活躍、合群、樂(lè)觀

人際關(guān)系

利他、誠(chéng)信、重感情

行事風(fēng)格

嚴(yán)謹(jǐn)、自制、沉穩(wěn)

善良

寬和、熱情

情緒性

耐性、爽直

智慧

才智、堅(jiān)韌、機(jī)敏

處世態(tài)度

自信、淡泊

代表人物

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的特質(zhì)

吉伯

身強(qiáng)力壯、聰明但不過(guò)分聰明、外向有支配欲、有良好調(diào)適能力、自信

斯道格迪爾

有責(zé)任感、持之以恒、勇于冒險(xiǎn)、有創(chuàng)新精神、勇于實(shí)踐、自信、良好的人際關(guān)系能力并能忍受挫折等

哈恩特

決定一個(gè)人可以成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)少得可憐

伯恩斯

提出改變型領(lǐng)導(dǎo)者

豪斯

有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者

巴斯

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的四特征：魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮

代表人物

觀點(diǎn)

斯皮爾曼

一般智力因素（G 因素）和特殊智力因素（S 因素）。完成工作需要兩種智力因素共同作用

瑟斯頓

七種原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺(jué)、記憶、知覺(jué)速度、   推理

吉爾福特

智力的三維度：智力操作的方式、內(nèi)容、產(chǎn)品，三者構(gòu)成智力的三維立體結(jié)構(gòu)

模型

加德納

智力是多元的，歸納出八種智力：邏輯—數(shù)學(xué)、語(yǔ)言、自然主義、音樂(lè)、空間、   身體運(yùn)動(dòng)、社交、自知

分類

含義

優(yōu)勢(shì)

同質(zhì)性

團(tuán)體成員有很多共同特點(diǎn)即為同

質(zhì)性團(tuán)體

成員有較高相似性，所以比較容易相處

成員之間易于分享信息，較少發(fā)生沖突，更容易交流合作

異質(zhì)性

團(tuán)體成員無(wú)太多共同特點(diǎn)即為異質(zhì)性團(tuán)體

成員具備不同背景、經(jīng)驗(yàn)、人格，有不同的觀點(diǎn)，利于形成較高的決策質(zhì)量

由于有各種資源，可以有更高的績(jī)效水平

成員容易對(duì)團(tuán)體固有行為方式提出建議，從而促進(jìn)團(tuán)體變革

六因素

內(nèi)涵

相處的時(shí)間

長(zhǎng)時(shí)間容易培養(yǎng)高團(tuán)體凝聚力

加入團(tuán)隊(duì)的難度

加入團(tuán)隊(duì)難度越大，成員的凝聚力越大

團(tuán)隊(duì)規(guī)模

團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，團(tuán)隊(duì)凝聚力往往越小

團(tuán)體的同質(zhì)性

團(tuán)體的同質(zhì)性越高，凝聚力往往越高

外在威脅

當(dāng)面對(duì)外在威脅時(shí)，團(tuán)體成員更容易團(tuán)結(jié)

過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)

過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)喚起成員的榮譽(yù)感，從而增強(qiáng)團(tuán)體的向心力

三指標(biāo)

含義

工作滿意度

員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對(duì)自己的工作喜歡或不喜   歡的情感或情緒體驗(yàn)。一般而言，工作滿意度高的員工對(duì)工作持積極的態(tài)度。

工作投入度

員工在工作中深入的程度，所花費(fèi)的時(shí)間和精力的多少，以及把工作視為整個(gè)生活   核心部分的程度。工作投入度高的員工，一般具有良好的職業(yè)道德，表現(xiàn)出高成長(zhǎng)   的需要，喜歡參與制定決策，因而，他們很少遲到或缺勤，愿意長(zhǎng)時(shí)間地工作，以

得到高績(jī)效。

組織承諾

員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極參與其中的程度，也稱組織忠誠(chéng)度。組織承諾是一

種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，組織承諾高的員   工會(huì)表現(xiàn)出積極的工作行為。

理論

含義

1.將工作分解為薪酬、工作條件、組織的規(guī)定、同事、獨(dú)立性、社會(huì)地位等因素，分別

因素

考察員工對(duì)每一因素的滿意程度。而員工的總體滿意度由每一因素的滿意度累加而得。

模型

2.需注意：a.不要遺漏重要因素，否則會(huì)導(dǎo)致滿意度調(diào)查結(jié)果片面。b.對(duì)不同員工來(lái)說(shuō)，

不同的因素可能對(duì)其工作滿意度有不同的貢獻(xiàn)。

差異模型

需要將員工的工作與“理想工作”相比較。“理想工作”指員工認(rèn)為工作應(yīng)該是怎樣   的，期望從工作中獲得什么。該模型認(rèn)為，如果員工對(duì)“理想工作”的期望比較高，而   這些期望不能得到滿足，那么，員工會(huì)表現(xiàn)出不滿。根據(jù)該模型觀點(diǎn)，管理者需要重視

員工對(duì)工作合理的期望，并設(shè)法滿足。

均衡水平模型

每個(gè)員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可   以暫時(shí)改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會(huì)回到均衡水平，也就是說(shuō)，工作中的   各種事件只是使員工的滿意度在均衡水平上下波動(dòng)。因此，管理者如果想通過(guò)改變工作   情境來(lái)提高員工的滿意度，則需要考慮這種滿意度的提高是暫時(shí)的還是持久的，以及經(jīng)

過(guò)多長(zhǎng)時(shí)間滿意度會(huì)回復(fù)到均衡水平。

含義

工作績(jī)效

工作滿意度會(huì)導(dǎo)致績(jī)效提高。實(shí)證研究反而更加支持：高的工作績(jī)效會(huì)促成高的工作滿   意度，因?yàn)楦叩目?jī)效一般會(huì)為員工帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)上和心理上的回報(bào)，從而提   高滿意度。當(dāng)然，兩者又是相互影響的。高滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，促使員工   對(duì)工作更加投入，最終又導(dǎo)致績(jī)效得以提高，從而形成一個(gè)良性循環(huán)。因此，管理者需

要努力幫助員工提高績(jī)效，以促使員工滿意度的提高。

離職率

滿意度高的員工更可能長(zhǎng)久地留在組織中，而滿意度較低的員工離職率也更高，因?yàn)樗?nbsp;  們不能完成自我實(shí)現(xiàn)，工作上很少得到認(rèn)可，或與主管、同事不斷地發(fā)生沖突，或事業(yè)   上停滯不前。這些因素導(dǎo)致他們更可能到別的組織尋求發(fā)展。

缺勤與遲到

工作滿意度低的員工會(huì)時(shí)常缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為，表示了員工對(duì)工作條件的不滿。遲到可能會(huì)阻止工作及時(shí)圓滿完成，破壞與同事之間的工作關(guān)系。缺勤和遲到常常是消極態(tài)度的征兆，管理者需要引起注意。

偷竊行為

員工出現(xiàn)偷竊行為有多種原因，可能因?yàn)楦械奖粍兿鳌⑦^(guò)度工作、或因從組織得到的不   公平的待遇而進(jìn)行報(bào)復(fù)，也可能認(rèn)為這種不道德的行為是合理的，并將偷竊行為作為重

建公平的自我知覺(jué)、報(bào)復(fù)主管苛待的一種手段等。

暴力行為

暴力行為或工作中各種口頭、身體侵犯行為是員工不滿的最極端后果之一。工作壓力不   僅能引起暴力行為，暴力行為也會(huì)加大工作壓力。

影響因素

情感承諾

工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)明確度、目標(biāo)明確度、目標(biāo)難度、管理層對(duì)新觀點(diǎn)新思維接納程度、同   事間親密性、組織可靠性、組織公平性、個(gè)人的重要程度。

繼續(xù)承諾

所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行可能性、個(gè)體對(duì)組織的投入狀況、福利因素、   在本地居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到別的工作的可能等。

規(guī)范承諾

組織對(duì)規(guī)范承諾的要求程度、員工的個(gè)性特點(diǎn)、所受教育類型等。

理論

提出者

要素內(nèi)容

兩要素論

威廉·配第

勞動(dòng)、土地    “勞動(dòng)是財(cái)富之父，土地是財(cái)富之母”

三要素論

薩伊

資本、勞動(dòng)、土地

四要素論

阿 爾   弗 雷德·馬歇爾

資本、勞動(dòng)、土地、組織

五要素論

彼得·德魯克

資本、土地、勞動(dòng)、組織、知識(shí)

X 效率理論

X 效率理論認(rèn)為：

三點(diǎn)認(rèn)識(shí)：

（1）生產(chǎn)過(guò)程并不是一個(gè)機(jī)械的技術(shù)

（1）人力投入因素是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)

過(guò)程。

率影響極大的一種可變因素，工作中

（2）任何人都只是有限理性的。

人的努力程度取決于其動(dòng)機(jī)。

（3）個(gè)人的努力程度存在不確定性以

（2）工作中的人不是作為一個(gè)單獨(dú)

及惰性區(qū)域；勞動(dòng)者至少在工作活動(dòng)、

的人而存在的，個(gè)人的理性程度可能

工作進(jìn)度、工作質(zhì)量和工作的時(shí)間模式

是其獨(dú)立選擇的結(jié)果，也可能是受他

等四個(gè)方面有一定的自由選擇權(quán)。

人影響的結(jié)果。

（4）勞動(dòng)者的行為取決于他們受到的

（3）企業(yè)與員工之間的合作會(huì)對(duì)雙

壓力。

方的利益有好處，從雙方的長(zhǎng)期利益

（5）企業(yè)與員工的利益并非總是一致

來(lái)看，共同采取合作策略比采取敵對(duì)

的。

策略更符合雙方的需要。

能動(dòng)性

人是創(chuàng)造過(guò)程最主動(dòng)的因素，具有可控性，激勵(lì)非常重要

社會(huì)性

具有人性的一面和社會(huì)性、道德性的一面，滿足人的社會(huì)需求。

開(kāi)發(fā)性

只有通過(guò)人力資本投資提升人力資源含量，保值增值；貶值、失去價(jià)值；持續(xù)   性開(kāi)發(fā)是保持時(shí)效性方式

時(shí)效性

涉及時(shí)間概念，沒(méi)有投入到生產(chǎn)中的人力資源是無(wú)法保存也不創(chuàng)造價(jià)值，政府

要降低失業(yè)率，組織減少消極怠工

職業(yè)

在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部。

工作族

是企業(yè)中相似工作的集合

工作

也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。

職位

也稱崗位，是對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。

職責(zé)

是個(gè)體從事工作的主要組成部分，由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成

職權(quán)

是指與職位的職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)力范圍。職權(quán)范圍大小與職位的職責(zé)大小成比例

任務(wù)

是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元。在完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)通常要經(jīng)過(guò)一系列的步驟，每一步都有明顯的開(kāi)始和結(jié)束，這些步驟就是任務(wù)

1.    確定工作分析的目標(biāo)

決定了在調(diào)查、分析過(guò)程中需要收集的信息側(cè)重點(diǎn)、收集信息的方法、形成的工作分析結(jié)果以及結(jié)果的用途等

2.    調(diào)查工作相關(guān)背景信息

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化，規(guī)章制度、組織機(jī)構(gòu)圖、作業(yè)流程說(shuō)明、ISO 質(zhì)量文件、部門分工、職位配置圖、辦事細(xì)則、勞動(dòng)合同及原有的對(duì)部門或職位的職責(zé)界定

行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)的相關(guān)政策規(guī)定、其他企業(yè)相似工作的信息、國(guó)內(nèi)外職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或工作規(guī)范等

3．制定總體實(shí)施方案

總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)、組織形式與實(shí)施者、實(shí)施步驟、時(shí)間安排、信息、預(yù)期成果

4．建立良好的工作分析氛圍

工作分析所需收集的信息多、影響面廣、參與和涉及人員多

觀察法

適用于工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工作或者基層文員的工作

工作實(shí)踐法

適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單、不具危險(xiǎn)性的操作類工作

調(diào)查問(wèn)卷法

適用于各種類型的工作，但以非操作類工作為主

文獻(xiàn)分析法

適用于各種工作

主題專家會(huì)議法

適用于中高層管理職位

工作日志法

適用范圍比較廣泛，幾乎適用于各類性質(zhì)的工作

高薪戰(zhàn)略

為空缺職位確定高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。

優(yōu)點(diǎn)：能夠快速吸引到高質(zhì)量的求職者，招募

工作比較容易完成，

問(wèn)題：組織將來(lái)可能要承擔(dān)較高的人工成本， 因而必須有能力通過(guò)高水平的管理和激勵(lì)將

高薪酬成本轉(zhuǎn)化為高生產(chǎn)率。

指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)求職者的工作經(jīng)驗(yàn)要求較少，容易完

有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻

成招募工作。

培訓(xùn)戰(zhàn)略

沒(méi)有太高的要求，只要求職

問(wèn)題：組織將來(lái)必須配置相當(dāng)多的培訓(xùn)資源來(lái)

者的基本素質(zhì)較好，那么組

提高員工的工作能力，而一旦員工培訓(xùn)之后又

織在雇傭員工之后會(huì)向他們

不能留住員工，則會(huì)損失組織已經(jīng)付出的人力

提供較多的培訓(xùn)。

資本投資。

廣泛搜尋戰(zhàn)略

該戰(zhàn)略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的

戰(zhàn)略。

缺點(diǎn)：招募工作的難度就會(huì)很大;搜尋的時(shí)間成本很高。當(dāng)組織需要在短期內(nèi)迅速填補(bǔ)空缺 時(shí)，這種戰(zhàn)略顯然是有問(wèn)題的。

優(yōu)點(diǎn)：

問(wèn)題：

（1）增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，

（1）職位的空缺導(dǎo)致員工之

而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)

間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)；

優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提

（2）給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾。

高員工的滿意度。此外，也可以視為對(duì)員工

（3）同樣提出申請(qǐng)卻沒(méi)能得

內(nèi)部招募

忠誠(chéng)于組織的一種回報(bào)。

到新職位的員工可能會(huì)感到

（2）內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)，

不滿或者不公平。

這是因?yàn)榻M織對(duì)內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗(yàn)、技

（4）內(nèi)部招募容易形成所謂

能、歷史績(jī)效甚至優(yōu)點(diǎn)和不足等都能夠做出

近親繁殖現(xiàn)象。（官僚主義、

相對(duì)全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因用人失誤而給組

同質(zhì)化）

織帶來(lái)的損失可能性更小。

（3）內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決

定了他們了解組織的工作程序、組織文化、

領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，通常能夠較快地適應(yīng)新的

工作需要，不需要經(jīng)過(guò)過(guò)多崗前引導(dǎo)和培

訓(xùn)，從而為組織節(jié)約一些成本。

（4）內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招

募的需要，從而減少了應(yīng)收集和處理眾多的

求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而產(chǎn)生的

成本。

（1）擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有

（1）打擊組織內(nèi)部員工的積

助于組織招募到最為合適的潛在任職者。

極性；

（2）從外部招募員工可以為組織帶來(lái)一些

（2）外部招募成本高，需要

外部招募

新的思想方式或者新的理念。

較長(zhǎng)的適應(yīng)期；

（3）有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之

（3）組織對(duì)外部求職者的情

間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)有

況缺乏深入了解，在后期的甄

利于抑制組織內(nèi)部人員可能會(huì)形成的論資

選工作出現(xiàn)失誤的情況下，會(huì)

排輩和熬年頭的思想。

為組織帶來(lái)?yè)p失。

含義

聯(lián)系

區(qū)別

績(jī)效考核

一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果。通過(guò)績(jī)效考核， 可以評(píng)估員工的工作效果，控制員工的工作過(guò)程，并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿Γ?/span>

終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分， 績(jī)效考核的順利實(shí)施不僅取決于考核過(guò)程本身，還取決于與考核相關(guān)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程。有效的績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理的有力支撐， 成功的績(jī)效管理也會(huì)推動(dòng)績(jī)效考核的

順利開(kāi)展

績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，而績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。

績(jī)效管理側(cè)重于信息的溝通和績(jī)效的提高，績(jī)效考核則側(cè)重于績(jī)效的識(shí)別、判斷和評(píng)價(jià)。

績(jī)效管理

管理者與員工通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通， 就企業(yè)目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工做出有利于企業(yè)的行為、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)、取得卓

越績(jī)效的管理實(shí)踐。

法

交替排

序法

采取“掐頭去尾”和“逐層評(píng)價(jià)”的方法，最終獲得員工業(yè)績(jī)的排序。

圖評(píng)價(jià)尺度法

一種最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法；首先給出不同的等級(jí)并加以明確的定義和描述，然后由考核者針對(duì)每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)、管理要項(xiàng)和標(biāo)準(zhǔn)，按照給定的等級(jí)進(jìn)

行評(píng)估，最后再給出總的評(píng)價(jià)。

配對(duì)比較法

根據(jù)某一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進(jìn)行績(jī)效排序。

強(qiáng)制分布法

要求評(píng)估者將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。

關(guān)鍵事件法

要求評(píng)估者在績(jī)效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來(lái)，并將它們作

為績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；一般的工作表現(xiàn)不被考慮。

不良事故評(píng)

價(jià)法

通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核

行為錨定法

將每項(xiàng)工作的特定行為用一張等級(jí)表進(jìn)行反映，該等級(jí)表將每項(xiàng)工作劃分為各種行為級(jí)別（從最積極的行為到最消極的行為），評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)估者只須將員工的行為對(duì)號(hào)

入座即可。

行為觀察量

表法

在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的；是由工作績(jī)效所要求的一系列合乎組織期望的

行為組成的表單。

三個(gè)因素

內(nèi)涵

基本薪酬

指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對(duì)   穩(wěn)定的報(bào)酬，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支   付的報(bào)酬。從時(shí)間維度來(lái)講，可以分為長(zhǎng)期和短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；從激勵(lì)對(duì)象維度

講，可以分為個(gè)人和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

福利

福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時(shí)間為計(jì)算單位的，   具有相對(duì)普遍性的非貨幣報(bào)酬。

市場(chǎng)滯后策略

特點(diǎn)：不利于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，并造成現(xiàn)有 人員的大量流失。但如果這種做法是以提高未來(lái) 收入作為補(bǔ)償，則反而會(huì)提高員工的組織承諾、

培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

適用：規(guī)模相對(duì)較小、處于競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品市場(chǎng)、邊際利潤(rùn)率較低、成本承受能力較弱的中小

型企業(yè)。

混合策

略

具有靈活性和針對(duì)性，既有利于保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又有利于合

理控制企業(yè)的薪酬成本開(kāi)支。還有利于企業(yè)傳遞自身價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

內(nèi)涵

薪酬寬帶的數(shù)量

薪酬寬帶的數(shù)量沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是企業(yè)中能夠   帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)

寬帶定價(jià)

參照市場(chǎng)薪酬水平和變動(dòng)區(qū)間，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位的薪   酬分別定價(jià)。

將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

三種方法：1.績(jī)效法；2.技能法；3.能力法。

角色扮演法

適用：實(shí)際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體

驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。   以達(dá)到改善人際關(guān)系為目的。

管理游戲法

適用：企業(yè)中較高層次的管理者，是當(dāng)前一種較先進(jìn)的高級(jí)管理意識(shí)與能力訓(xùn)練的方法。不足：對(duì)游戲設(shè)計(jì)、勝負(fù)評(píng)判等都有相當(dāng)?shù)碾y度要求，實(shí)施費(fèi)用昂貴，   應(yīng)用上有待進(jìn)一步研究推廣。

視聽(tīng)法

運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽(tīng)教學(xué)設(shè)備為   主要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)手段進(jìn)行訓(xùn)練的方法。

準(zhǔn)備

制定工作任務(wù)表與工作細(xì)則，確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)，讓受訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備，以及挑選培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員。

傳授

培訓(xùn)人員以工作細(xì)則為基準(zhǔn)，與受訓(xùn)人一起討論工作該怎么做，并對(duì)工作步驟和方法進(jìn)行示范。

練習(xí)

受訓(xùn)人對(duì)工作熟悉后，開(kāi)始獨(dú)立練習(xí)，培訓(xùn)人員觀看并輔導(dǎo)。

跟蹤觀察

受訓(xùn)人獨(dú)立工作后，培訓(xùn)人員繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行觀察，并提供明確的支持和反饋。

六方法

內(nèi)涵

申報(bào)法

通過(guò)向各部門發(fā)放申報(bào)表或調(diào)查表了解各部門的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求

問(wèn)卷法

通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷了解員工個(gè)人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求

面談法

通過(guò)與員工談話確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求

任務(wù)分析法

通過(guò)分析具體工作任務(wù)的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求

績(jī)效分析法

通過(guò)分析理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求。

查閱工作說(shuō)明書

通過(guò)對(duì)某一類人員任職資格的分析、概括來(lái)確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求。

反應(yīng)評(píng)估

評(píng)估受訓(xùn)人對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主觀感受和看法

學(xué)習(xí)評(píng)估

評(píng)估受訓(xùn)人在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)過(guò)程中實(shí)施的具體手段、方法是否合理、有效

工作行為評(píng)估

評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是否帶來(lái)了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運(yùn)用到工作上的程度

結(jié)果評(píng)估

評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績(jī)效的影響作用

投資收益評(píng)估

確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本收益

四種形式

內(nèi)容

協(xié)商解除

特點(diǎn)：①員工和企業(yè)均可主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求。②協(xié)議解除只   要達(dá)成協(xié)議即可即時(shí)解除，無(wú)須提前通知。③必須經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致   達(dá)成協(xié)議，才能解除合同，任何一方不能將自己的意愿強(qiáng)加給對(duì)方。④協(xié)商

解除如果是企業(yè)提出的，須根據(jù)員工的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

辭職

員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前 30 天書面通知用人單位。辭職協(xié)議簽署之后由公

司和員工各持一份，自簽署之日起 5 日內(nèi)完成工資結(jié)算

解聘

需注意：①試用期內(nèi)不可隨意解聘員工。②解聘有過(guò)錯(cuò)的員工要以事實(shí)為根   據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩。③解聘無(wú)過(guò)錯(cuò)的員工應(yīng)提前 30 天書面通知員工本人，或支付相當(dāng)于該員工一個(gè)月工資的代通知金，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

金。④企業(yè)解聘員工時(shí)，還需注意程序的合法性

終止合同

指勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人的權(quán)力義務(wù)履行完畢，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的行為。一般情況下，只要合同期限屆滿的，   企業(yè)就可以直接為員工辦理合同終止手續(xù)，向員工出具合同終止證明，無(wú)須

提前通知，而且也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

區(qū)別

內(nèi)容

雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同

勞動(dòng)關(guān)系的主體是確定的，一方是勞動(dòng)者，另一方必然是用人單位。勞動(dòng)關(guān)系反映的是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的，當(dāng)事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；   勞務(wù)提供者無(wú)須加入另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；反映的是一

次性使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同

作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方的用人單位組織勞動(dòng)，享有勞動(dòng)支配權(quán)，因而有   義務(wù)承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排

勞動(dòng)，自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任

勞動(dòng)主體的待遇不同

勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者享有工資、社會(huì)保險(xiǎn)、福利等；勞務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)主體，   一般只獲得勞務(wù)報(bào)酬

適用法律不同

勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，勞務(wù)關(guān)系由民法調(diào)整

內(nèi)容

區(qū)別

①勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇；勞動(dòng)法律關(guān)系則是思想意志   關(guān)系的組成部分，屬于上層建筑范疇

②勞動(dòng)關(guān)系以勞動(dòng)為前提，發(fā)生在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程之中；勞動(dòng)法律關(guān)系的形成則是以勞動(dòng)   法律規(guī)范的存在為前提，發(fā)生在勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的范圍之內(nèi)

③勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)；勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容則是法定的權(quán)利和義務(wù)

項(xiàng)目

內(nèi)容

勞動(dòng)者

要成為勞動(dòng)法律意義上的勞動(dòng)者需滿足以下條件：①達(dá)到法定年齡且具有勞動(dòng)行為能力。②與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系

用人單位

包括企業(yè)、民辦非企業(yè)單位和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等組織。與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體也是用人單位

項(xiàng)目

內(nèi)容

行為

行為包括勞動(dòng)行為和其他行為。勞動(dòng)者的首要義務(wù)是履行勞動(dòng)行為，完成勞動(dòng)任務(wù)；   用人單位的首要任務(wù)是履行支付勞動(dòng)報(bào)酬的義務(wù)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)的體現(xiàn)，要求勞動(dòng)者有完成用人單位交付的工作任務(wù)的行為，用人單位有對(duì)全部勞

動(dòng)過(guò)程實(shí)行管理的行為等

財(cái)物

財(cái)物是指勞動(dòng)法律關(guān)系中直接體現(xiàn)雙方當(dāng)事人物質(zhì)利益的實(shí)物與貨幣，如勞動(dòng)報(bào)酬、   勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇等。

特殊就業(yè)群體

內(nèi)容

高校畢業(yè)生

拓寬就業(yè)領(lǐng)域；暢通就業(yè)的渠道；鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)；鼓勵(lì)就業(yè)見(jiàn)習(xí)和職業(yè)技能   培訓(xùn)。

農(nóng)村勞動(dòng)力

國(guó)家實(shí)行統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的就業(yè)政策

殘疾人

我國(guó)實(shí)行按一定比例安排殘疾人就業(yè)的制度和殘疾人勞動(dòng)就業(yè)基金制度。

傳染病病原攜帶者

用人單位招用人員除規(guī)定傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的   工作外，不得存在健康歧視

退役軍人

按照《兵役法》等法律、法規(guī)規(guī)定，國(guó)家對(duì)退役軍人實(shí)行就業(yè)安置等特殊保   障措施。

原則

內(nèi)容

合法原則

合法是指訂立勞動(dòng)合同的行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。

公平原則

公平指在勞動(dòng)合同訂立過(guò)程及勞動(dòng)合同內(nèi)容的確定上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公平

平等自愿原則

平等指用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)法律地位上的平等。自愿指訂立勞動(dòng)合同完全是出自于雙方當(dāng)事人自己的真實(shí)意志

協(xié)商一致原則

勞動(dòng)合同的內(nèi)容或各項(xiàng)條款，在法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)，由雙方當(dāng)事人共同討論、協(xié)商，在取得完全一致的意思表示后確定

誠(chéng)實(shí)信用原則

用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同中，應(yīng)當(dāng)真實(shí)地提供相關(guān)信息，互相如實(shí)陳述有關(guān)情況，不得以欺騙或誘導(dǎo)的方式，使對(duì)方違背自己的真實(shí)意思而簽訂勞動(dòng)合同。有欺詐行為簽訂的勞動(dòng)合同，受損害的一方有權(quán)解除勞動(dòng)合同

法定節(jié)假日

內(nèi)容

全體公民放假

①新年，②春節(jié)；③清明節(jié)，；④勞動(dòng)節(jié)；⑤端午節(jié)；⑥中秋節(jié)，⑦國(guó)慶節(jié)

部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日

①婦女節(jié)；②青年節(jié)；③兒童節(jié)；④建軍節(jié)

少數(shù)民族 放假的節(jié)日

少數(shù)民族習(xí)慣的節(jié)日，由各少數(shù)民族聚居地區(qū)的地方人民政府，按照各該民族   習(xí)慣，規(guī)定放假日期

不享受當(dāng)年年休假的情形

職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的。

職工請(qǐng)事假累計(jì) 20 天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的。

累計(jì)工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 2 個(gè)月以上的。

累計(jì)工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 3 個(gè)月以上的。

累計(jì)工作滿 20 年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì) 4 個(gè)月以上的

未休年休假工

資報(bào)酬

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天   數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的 300%支付

未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入

項(xiàng)目

內(nèi)容

最低就業(yè)年齡

我國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡為 16 周歲。未成年工是指 16—18 周的勞動(dòng)者

未成年工的工作時(shí)間

為保障未成年工的正常發(fā)育和身體健康，一般情況下，對(duì)未成年工實(shí)行縮短工作時(shí)間，不得安排未成年工從事夜班工作及延長(zhǎng)工作時(shí)間

禁止未成年工從事的勞動(dòng)

“不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。”

未成年工的身體檢查制度

按法定年齡招收未成年工時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面的健康檢查，取得身體合格證明以后，才能夠正式被錄用。